Человеческий ресурс и маркетинг. Есть ли связь?
Маркетинг » Основы маркетинга » Человеческий ресурс и маркетинг. Есть ли связь?
Термин маркетинг персонала подразумевает определенный вид деятельности кадровых служб организаций, направленный на исследование потребности в квалифицированном персонале, разработку комплекса мер для удовлетворения данных потребностей. Можно сколько угодно долго совершенствовать качество продукции, технологию производства… но не стоит забывать и непосредственно о людях, работающих в компании.
Современный бизнес постепенно переходит с языка прибыли на язык стоимости. В управлении человеческие ресурсы – самый обременительный из всех активов. Они разнообразны и непредсказуемы, капризны и ненадежны. Но именно человек – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Бизнес говорит, что человеческий ресурс – самый главный и самый сложный ресурс в управлении.
Системы, стандарты как правила работы персонала для реализации задач и достижения целей очень быстро устаревают. Жизнь показывает, что долгосрочным направлением и ориентиром является идеология и философия компании. Основная задача HR-службы, ее сущность – внедрение и систематическое поддержание побеждающей и созидающей идеологии компании в жизнь.
Принципы маркетинга управления персоналом
Сущность и принципы маркетинга персонала можно рассматривать как в широком, так и в узком, специфическом смысле.
Маркетинг персонала работает в нескольких ключевых направлениях:
- оперативный уровень управления (основной акцент на кадровой работе);
- управление на тактическом уровне (основной акцент на управлении персоналом);
- уровень стратегический (акцент на управлении человеческими ресурсами);
- политический уровень управления корпорацией – разработка и контроль выполнения кадровой политики.
Управлением человеческими ресурсами как профессиональной деятельностью занимается кадровый менеджмент.
Основные его принципы приведены ниже.
Первый принцип маркетинга персонала (как понятие в широком смысле) подразумевает определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами, рассматривая персонал в роли внешних и внутренних клиентов организации. Следование данному принципу преследует цель «продажи» организации своим собственным сотрудникам.
Следующий принцип (в более узком смысле – маркетинг персонала организации) подразумевает особое направление HR-службы. Это непосредственно выявление, исследование, анализ и покрытие потребности предприятия в кадрах.
Сущность стратегии управления человеческими ресурсами – это общий план, в соответствии с которым компания проводит свою деятельность. От нее зависит характер экономической деятельности, а также ее реакция на действие рыночных сил, таких как конкуренция и состояние экономики. Это определение эффективно накладывается как на деятельность компании, ее стратегическую цель, так и на деятельность каждого ее структурного подразделения.
Стратегия базируется, прежде всего, на миссии и ценностях компании. Миссия компании и неизменна, а вот ценности пересматриваются и меняются для повышения эффективности деятельности компании. Цель, сущность и выбранная стратегия должны соответствовать миссии компании, в противном случае – деятельность компании разбалансирована и эффективность ее намного ниже, чем позволяет ее потенциал и ресурс.
Привлечение персонала
Можно рассматривать персонал в контексте обсуждаемого вопроса с двух позиций:
- в качестве товара с акцентом на потребительских качествах,
- как покупателя, который приобретает в обмен на свой труд рабочее место.
Принимая это во внимание, стоит отметить, что виды маркетинга персонала делятся на внутренний и внешний.
Внешний маркетинг означает привлечение персонала согласно его способностям. При этом цель подбора персонала зависит от внешнего профиля предприятия. Для того, чтобы потенциальных работников сделать целевыми, организацию представляют для соискателей в самом привлекательном виде.
Внутренний маркетинг персонала подразумевает возможность занятия работником лучшего рабочего места, лучшей позиции, для чего проводится выбор только пригодного персонала путем опросов, собеседований и прочих мероприятий. Данный вид маркетинга сосредоточен на уже работающих сотрудниках.
Неотъемлемой частью такого понятия как маркетинг персонала является кадровая политика в области набора рабочей силы. Кадровая политика – совокупность корпоративных правил, принципов и традиций относительно основных элементов системы управления HR.
Она включает в себя:
- Технологии привлечения, или позиционирование компании на рынке труда: миссия и стратегические цели компании, особенности корпоративной культуры, система оплаты труда, связь оплаты труда и результатов деятельности, социальный пакет и др.
- Технологии поиска: рекрутмент, массовый рекрутмент, executive search; внутренний подбор, привлечение внешних провайдеров услуг; способы информирования потенциальных кандидатов (печатные «работные» СМИ, «работные» сайты, листовки и пр.).
Усовершенствование технологии поиска кандидатов предполагает расширение источников информирования о вакансиях. В настоящее время традиционных источников информирования (СМИ, Интернет, ярмарки вакансий, выставки и конференции, биржи труда, вузы и техникумы) оказывается недостаточно.
Необходимо использовать ресурсы кадровых агентств, располагающих собственными базами данных и (или) владеющих технологиями headhunting – «переманивание» конкретного специалиста или руководителя из одной компании в другую по заданию компании-клиента. Привлечение кадрового агентства необходимо для executive search – «поиска людей, принимающих решения», то есть менеджеров высшего звена или редких специалистов.
Основная цель набора – привлечение в компанию работников, которые соответствуют не только позиции, но и корпоративной культуре. Чем выше идентичность характеристик работника и требований организации и должности, тем легче и быстрее будет проходить адаптация. Но во всех случаях новый сотрудник испытывает сложности при интеграции в новую организацию.
Функции маркетинга управления персоналом
Создание информационного базиса как основы планирования в сегментировании рынка и взаимодействия по целевым группам составляет информационная функция. Ее составляющие:
- анализ требований, которые предъявляются к должностям и рабочим местам;
- анализ внешней и внутренней среды организации;
- исследование рынка труда;
- анализ проявлений имиджа организации в качестве работодателя.
В пределах этой функции маркетинг персонала регламентирует сбор информации для кадрового планирования. Информационная функция подразумевает исследование требований к профессии, рабочему месту.
К следующей функции маркетинга персонала относится аналитическая функция, которая отвечает за обработку полученной информации при помощи специальных методов для повышения конкурентоспособности компании и перспектив развития.
Функция коммуникативная предполагает налаживание контактов с внешним рынком труда и с сотрудниками компании для удовлетворения потребности организации в персонале.
Помимо вышеуказанных, также такие функции маркетинга персонала: профориентационная, социальная, персональная, организационная характеризуют рынок труда как сферу, работающую по рыночным законам и направлены на повышение конкурентоспособности организации в данном сегменте.
Этапы деятельности маркетинга персонала
Организационная деятельность маркетинга персонала состоит из определенных, идущих последовательно этапов. Причем данные этапы сами по себе являются отдельной, направленной деятельностью.
Технология маркетинга персонала вмещает в себя:
- разработку системы управления кадровой работы;
- анализ внутреннего рынка, планирование потребностей в кадрах;
- кадровый аудит, контролирование деятельности HR-службы;
- анализ внешнего рынка;
- исследование поведения соискателей, изучение мотивов, которые удерживают на определенной должности персонал;
- деление рынка рабочей силы на группы потенциальных работников по признакам: психофизический, личностный, демографический, географический, профессиональный;
- изучение требований к работнику работодателя;
- определение основных конкурентов на рынке труда, сравнительный анализ;
- исследование имиджа организации;
- поиск основных партнеров;
- определение основных источников и путей подбора персонала;
- развитие персонала, формирование должностной кадровой политики;
- оценка эффективности маркетинговых мероприятий.
Технология маркетинга персонала позволяет HR-службу рассматривать как бизнес-единицу, предоставляющую свою услугу и удовлетворяющую потребность руководителей структурных подразделений компаний (внутренних клиентов).
Подытожим. Подбор персонала – неотъемлемая составляющая работы менеджера по персоналу в любой организации. Правильно подобранные, обладающие необходимыми компетенциями и соответствующие культуре компании сотрудники – залог успеха и процветания компании.
